Das Entgelttransparenzgesetz: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Das seit dem 30. Juni 2017 wirksame Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen, kurz Entgelttransparenzgesetz, soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. 

Dabei umfasst das Gesetz drei wesentliche Bestandteile, die die Gestaltung der Entgelte für Arbeitnehmer nachvollziehbar machen sollen:

• Auskunftsanspruch
  Das Entgelttransparenzgesetz sieht vor, dass Beschäftigte die Entgeltstrukturen ihres Betriebes sowie die Verfahren und Kriterien zu deren Bestimmung beim Arbeitgeber erfragen können. Der Arbeitgebende ist in diesem Fall zur Auskunft verpflichtet.

• Aufforderung zu Prüfverfahren 
  Des Weiteren fordert das Gesetz Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten dazu auf, sich durch Anwendung entsprechender Prüfverfahren über die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu vergewissern. Jedoch ist der Arbeitgeber zu dieser Prüfung nicht verpflichtet.

• Berichtspflichten
  Bestimmte Arbeitgeber unterliegen laut dem Entgelttransparenzgesetz der Verpflichtung, über die betriebliche Gleichstellung von Frauen und Männern Bericht zu erstatten. Dieser Bericht hat nicht nur Statistiken über die Beschäftigtenstruktur, sondern darüber hinaus auch die im Unternehmen durchgeführten Maßnahmen zur Gewährleistung der Entgeltgleichheit zu enthalten.

Individueller Auskunftsanspruch laut Entgelttransparenzgesetz

Der individuelle Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten, in deren Betrieb in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind. Dazu zählen auch in Heimarbeit Beschäftigte sowie Beschäftigte in Ausbildungs-, oder Praktikumsverhältnissen. Zeitarbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen, wie Handelsvertreter und Freie Mitarbeiter, zählen im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes nicht zu dieser Gruppe der Beschäftigten.

Beabsichtigt ein Arbeitnehmer, seinen Auskunftsanspruch beim Arbeitgeber geltend zu machen, so hat die entsprechende Forderung schriftlich zu erfolgen. Aus dem Schreiben hat sowohl die konkrete gewünschte Information als auch eine Vergleichstätigkeit hervorzugehen, die möglichst konkret benannt werden soll.

Folgende Informationen können laut Entgelttransparenzgesetz mit dem individuellen Auskunftsanspruch gefordert werden:

• Die Kriterien und Verfahren zur Entgeltbildung des jeweiligen Beschäftigten
• Die Kriterien und Verfahren zur Entgeltbildung einer Vergleichstätigkeit
• Der Mittelwert des Entgeltes einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts

Der Arbeitgeber ist daraufhin verpflichtet, dem Beschäftigten ausführliche Angaben zur Ermittlung seiner Vergütung vorzulegen und hat zur Ermittlung des Vergleichsentgelts das Entgelt aller Beschäftigten der entsprechenden Vergleichsgruppe heranzuziehen.

Eine Ausnahme und Erleichterung gilt dabei jedoch durch die Angemessenheitsvermutung nach § 4 Abs. 5  für tarifgebundene Arbeitgeber. Hier wird davon ausgegangen, dass die tariflichen Regelungen unter Berücksichtigung des Entgeltgleichheitsgebots ausgehandelt wurden und daher diesbezüglich angemessen sind. In Bezug auf die Auskunftspflicht gilt dann die sogenannte Privilegierungsregelung für tarifanwendende Arbeitgeber. In diesem Fall hat der Arbeitgeber lediglich eine entsprechende Erklärung zur Tarifanwendung vorzulegen.

Aufforderung zum Prüfverfahren laut Entgelttransparenzgesetz

Die im Entgelttransparenzgesetz festgeschriebene Aufforderung zum Prüfverfahren gilt für private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten.
Sie hält den Arbeitgeber an, die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes im Unternehmen mithilfe entsprechender Verfahren zu prüfen. Jedoch ist der Arbeitgeber zu einer solchen Prüfung nicht gesetzlich verpflichtet.

Zur Durchführung des Prüfverfahrens werden drei Methoden empfohlen:

• „EG-Check“
  Mithilfe des von der Hans-Böckler-Stiftung entwickelten Entgeltgleichheits-Checks kann jeder Entgeltbestandteil durch verschiedene Verfahren auf Diskriminierungspotenzial geprüft werden.

• „Monitor Entgelttransparenz“
  Das Online-Tool des Bundesfamilienministeriums soll Arbeitgeber bei der Durchführung von Prüfverfahren unterstützen und erleichtert deshalb die Bestandsaufnahme, den Tätigkeitenvergleich sowie die Analyse der Verdienststrukturen.

• „Gendergerechtigkeit stärken – Entgeltgleichheit sicherstellen“
  Der Leitfaden der International Labour Organisation ILO beschreibt sieben Schritte, in denen der Arbeitgeber die betriebliche Situation in Bezug auf eine Gleichstellung der Geschlechter analysieren kann.

Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Durchführung eines solchen Prüfverfahrens, sind folgende Mindestanforderungen einzuhalten:

• In einer Bestandsaufnahme hat der Arbeitgeber die aktuellen Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren seines Unternehmens offenzulegen und alle Entgeltbestandteile einzeln aufzuführen.
• Die Bewertung dieser aktuellen Regelungen hat anschließend in einer entsprechenden Analyse stattzufinden, welche die Angaben der Bestandsaufnahme durch statistische Verfahren auf ihre Angemessenheit hinsichtlich des Entgeltgleichheitsgebots prüft.
• Im abschließenden Ergebnisbericht sollen die Ergebnisse der vorangehenden Analyse zusammengefasst, und eventuell erforderliche Anpassungen aufgezeigt werden. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber sowohl seine Beschäftigten, als auch den Betriebsrat über die Ergebnisse der Prüfung in Kenntnis zu setzen.

Das Entgelttransparenzgesetz enthält zur Durchführung des Prüfverfahrens sowie zur Art und Weise der Ergebnispräsentation keine Vorgaben, empfiehlt jedoch eine regelmäßige Durchführung des Prüfverfahrens im Abstand von höchstens fünf Jahren.

Berichtspflicht laut Entgelttransparenzgesetz

Nach §§ 264, 289 HGB lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind laut Entgelttransparenzgesetz zur Erstellung eines Berichts verpflichtet, der folgende Angaben zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes enthält:

• Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht
• Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter z.B. Schulungen zur Gleichbehandlung, Förderung von Frauen in Führungspositionen

• Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern z.B. Entgeltregelungen, Arbeitsbewertungsverfahren

Der Bericht ist von betroffenen Arbeitgebern alle fünf, von tarifanwendenden Arbeitgebern alle drei Jahre zu erstellen, wobei sich die statistischen Angaben des Berichts nur auf das jeweils letzte Kalenderjahr beziehen.

Weiterführende Informationen zum Entgelttransparenzgesetz

sowie genaue Anleitungen zur Entgeltfindung, der Vergleichsentgeltberechnung und zu den einzelnen Prüfverfahren finden Sie in der entsprechenden Literatur der Arbeitgeberbibliothek.