Zeitarbeit/Leiharbeit: was Arbeitgeber beachten sollten

Will ein Arbeitgeber Arbeitskräfte von einem anderen Arbeitgeber entleihen, gilt es für beide Seiten, einiges zu beachten. Die gesetzlichen Grundlagen, die sowohl das Rechtsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und den beiden Arbeitgebern als auch zwischen Entleiher und Verleiher regeln, sind in der Literatur für Zeitarbeit praxisnah erläutert. Mit dem Dachverband der Arbeitgeberverbände BDA als Herausgeber bietet die Arbeitgeberbibliothek damit eine verlässliche und seriöse Informationsquelle für Arbeitgeber. 

Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung

Überlässt ein Arbeitgeber einen seiner Beschäftigten auf begrenzte Zeit einem anderen Arbeitgeber, so spricht man von Arbeitnehmerüberlassung oder auch von Zeitarbeit oder Leiharbeit. Ein Arbeitsvertrag kommt dabei sowohl zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, in der Regel einer Zeitarbeitsfirma, als auch zwischen Verleiher und Entleiher zustande. Dabei bezahlt die Zeitarbeitsfirma den Arbeitnehmer und entscheidet gegebenenfalls über Vertragsangelegenheiten, Abmahnungen oder die Kündigung des Beschäftigten. Es findet hier also eine Loslösung des Arbeitsvertrages von der Arbeitsleistung statt – Letztere erbringt der Arbeitnehmer schließlich nicht in der Zeitarbeitsfirma, sondern auf begrenzte Zeit im Betrieb des Entleihers.

Nicht zu verwechseln ist die Zeitarbeit mit einem Zeitvertrag, also einem befristeten Arbeitsvertrag. Arbeitnehmer, die als Leiharbeiter tätig sind, sind in der Regel mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag angestellt, der aber mit einem Verleiher, also einer Zeitarbeitsfirma, besteht.

Rechtsverhältnisse zwischen Verleiher und Entleiher

Als Leiharbeit wird in der Regel eine sogenannte gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung verstanden, bei der der Arbeitnehmer dem Entleiher gegen Gebühren überlassen wird. Die Zeitarbeitsfirma finanziert sich also durch den Verleih von Arbeitskräften an andere Arbeitgeber. Der Vertrag, der dadurch zwischen Verleiher und Entleiher zustande kommt, umfasst dabei nicht nur die einmalige Überlassung des Leiharbeitnehmers, sondern wird auf Dauer angelegt und schreibt eine längerfristige geschäftliche Beziehung fest.

Für beide Seiten gilt hier: Ein Zeitarbeitsverhältnis ist ohne die Grundlage eines Leiharbeitsvertrages nicht rechtmäßig, da der Anspruch des Arbeitgebers auf Leistung seiner Angestellten bei einem herkömmlichen Anstellungsvertrag nicht ohne Weiteres auf andere Arbeitgeber übertragen werden kann. Ausnahmen dieser Regelung gelten allerdings, wenn die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges erfolgt, um Entlassungen oder Kurzarbeit zu vermeiden, oder wenn der Leiharbeit tarifvertragliche Regelungen bei der Privatisierung öffentlicher Betriebe zugrunde liegen. Die genauen Bestimmungen der Ausnahmeregelungen sind in der Literatur zur Zeitarbeit der Arbeitgeberbibliothek exakt und praxisnah dargestellt.

Liegt kein Ausnahmefall gemäß Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor und verstößt ein Entleiher demnach gegen seine Erlaubnispflicht, so sind weder der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag noch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer rechtswirksam. Jedoch steht der Arbeitnehmer in diesem Fall unter rechtlichem Schutz, um eine plötzliche Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers zu vermeiden. Auch hier klärt die Literatur für Zeitarbeit über das genaue Vorgehen in solchen Fällen auf, die Neuregelungen zur Zeitarbeit bilden die rechtliche Grundlage. 

Pflichten des Verleihers

Bevor eine vertragliche Arbeitnehmerüberlassung erfolgen darf, müssen Zeitarbeitsfirmen zunächst eine behördliche Erlaubnis einholen, um die Zuverlässigkeit solcher Firmen zu gewährleisten. Diese Erlaubnispflicht ist im AÜG festgeschrieben und wird nach Prüfung der zukünftigen Arbeits- und Arbeitsüberlassungsverträge des Arbeitgebers von der Agentur für Arbeit erteilt.

Nach der Erlaubniserteilung sind Verleiher in der Pflicht, der Behörde die Verlegung, Schließung oder Errichtung von Betrieben, die die Arbeitnehmerüberlassung betreffen, umgehend mitzuteilen. Zudem sind der Erlaubnisbehörde regelmäßig statistische Meldungen vorzulegen, die unter anderem folgende Informationen enthalten müssen:

• die Zahl der überlassenen Leiharbeitnehmer sowie ihr Geschlecht, ihre Staatsangehörigkeit und ihre Beschäftigung vor Vertragsabschluss mit dem Verleiher
• die Anzahl der Überlassungsfälle nach Wirtschaftsgruppen
• die Zahl der Beschäftigungstage jedes überlassenen Leiharbeiters

Dem Leiharbeitnehmer gegenüber ist der Verleiher verpflichtet, ihn spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn schriftlich über alle wesentlichen Arbeitsbedingungen zu informieren. Dazu zählen vor allem auch die Höhe der Leistungen, die der Arbeitnehmer dann vom Verleiher erhält, wenn er nicht verliehen ist, die zuständige Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis.

Darüber hinaus ist dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde auszuhändigen. Wird dem Verleiher die Erlaubnis entzogen, ist er verpflichtet, seine Arbeitnehmer unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen.

Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer darf dem Entleiher nur vorübergehend überlassen werden. Das Gesetz schreibt hier seit April 2017 eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Ein Verstoß gegen diese Vorgabe wird als Ordnungswidrigkeit gewertet und kann ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen.

Zusätzlich gilt es für Entleiher zu beachten, dass sie für jeden Leiharbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrats einholen müssen. Das schreibt das Betriebsverfassungsgesetz vor, das Sie in der entsprechenden Publikation der Arbeitgeberbibliothek näher erläutert finden.

Alle Informationen über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats können außerdem in den hier aufbereiteten Bestimmungen zu den Betriebsratswahlen nachgelesen werden.

Ist der Leiharbeitnehmer dann im Betrieb tätig, bestimmt der Entleiher über Arbeitszeiten und Ruhepausen.

Ebenfalls verpflichtend für den Entleiher ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Er besagt, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf Gleichstellung mit vergleichbaren Stammkräften des entsprechenden Betriebes und damit auch auf eine gleichwertige Vergütung haben. Diese Regelung gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer beim Verleiher nach Tarifvertrag bezahlt wird. Dabei darf der tarifvertragliche Lohn die für Leiharbeit festgesetzten Mindestlöhne nicht unterschreiten. Die genauen Bestimmungen zur Vergütung von Leiharbeit finden Sie ebenfalls im Praxishandbuch über die Neuregelungen zur Zeitarbeit.